İş Hukukunda Ücret, Elden Ödeme ve İspat

İŞ HUKUKUNDA ÜCRET, ELDEN ÖDEME VE İSPAT

Giriş

Ücret, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. Maddesinde “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde tanımlanmıştır. Bir başka tanımda ücret işverenin, işçiye yaptığı iş karşılığında para olarak ödemekle yükümlü olduğu karşılıktır.

Ücret, iş sözleşmesinin temel (esaslı) unsurlarından biridir. İşçilik alacakları konusunda, işçinin ne kadar ücret aldığı hususu oldukça önemlidir. Ücrete ilişkin iddialar ve ispat yükü aşağıda tablo halinde gösterilmiştir.

Ücretin İspatı Konusunda Yargıtay Uygulaması ve Temel İlkeler

Uygulamada, özellikle işçilik alacaklarına ilişkin davalarda, mahkemelerce Yargıtay’ın yerleşik içtihatları doğrultusunda bazı temel ilkeler benimsenmiştir. Bu doğrultuda, ücret alacaklarının ispatı bakımından Yargıtay kararları yönlendirici nitelikte olup, aşağıda bazı önemli kararlara yer verilmiştir:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2015/17892 E. 2017/22850 K.

“Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/2347 E. 2019/11953 K.

“Ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün olmadığından mahkemece ücretle ilgili isteğin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2024/13762 E. 2025/1100 K.

“Yıllık izinlerin kullandırılmadığına ilişkin açılan alacak davalarında yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükünün işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer belge ile kanıtlaması gerekmektedir. İşveren işçinin yıllık iznini kullandığını tanık ifadeleri ile kanıtlayamaz.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/21315 E., 2015/34001 K.

“İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 401. maddesine göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret göz önünde tutularak belirlenir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/28921 E. 2025/853 K.

“Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.”

Yukarıda yer verilen yüksek yargı kararları doğrultusunda, ücret alacaklarının ispatı bakımından kabul gören temel ilkeler şu şekilde özetlenebilir:

• İşveren, işçiye ücret ödediğini, kural olarak yazılı ve kesin nitelikli belgelerle (örneğin banka dekontu, imzalı ücret bordrosu) ispat etmekle yükümlüdür.
• İşçi, ücretin hiç ödenmediğini veya kararlaştırılan tutardan daha az ödendiğini tanık beyanları ve emsal ücret araştırması ile ispat edebilir.
• İmzalı ücret bordrosu, sahteliği ispat edilene kadar kesin delil niteliğindedir.
• Ücret miktarının taraflar arasında açıkça kararlaştırılmadığı ya da yazılı olarak belirlenmediği hallerde, mahkemece işçinin yaptığı işe, bulunduğu sektöre, işyerinin bulunduğu bölgeye ve işçinin kıdemine göre emsal ücret araştırması yapılmalıdır.

Bu çerçevede, işçilik alacaklarının tespiti ve değerlendirilmesinde Yargıtay içtihatlarının ışığında ispat hukuku bakımından özenli bir delil değerlendirmesi yapılması gerekmektedir.

İşçiye Elden Ödeme Yapılması

Her şeyden önce İş hukukunda elden ücret ödenmesi, yani işçiye maaşın nakit olarak verilmesi, belirli koşullar altında mümkündür. Konuyla ilgili olarak yürürlükte olan “Ücret, Prim, İkramiye Ve Bu Nitelikteki Her Türlü İstihkakın Bankalar Aracılığıyla Ödenmesine Dair Yönetmelik” 10. Maddesin “İşyerleri ve işletmelerinde İş Kanunu hükümlerinin uygulandığı işverenler ile üçüncü kişiler, Türkiye genelinde çalıştırdıkları işçi sayısının en az beş olması halinde, çalıştırdıkları işçiye o ay içinde yapacakları her türlü ödemenin kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net tutarını, bankalar aracılığıyla ödemekle yükümlüdürler.” şeklinde düzenlenmiştir. Görüldüğü üzere beş işçiden fazla işçi istihdam eden işverenler, her türlü ödemeyi banka aracılığıyla yapmak zorundadır.

Uygulamada yaşanan bir başka sorun işverenlerin, SGK primi düşük ödemek amacıyla işçinin ücretini asgari ücret olarak bildirmesi ve kalan kısmını işçiye elden ödemesidir. İşverenin, işçinin ücretini SGK’ya asgari ücret üzerinden bildirmesi ve kalan kısmı elden ödemesi, hukuka ve kamu düzenine aykırıdır. Bu uygulama özellikle işveren açısından ciddi cezai, mali ve hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Söz konusu uygulama, sonuçlarının ağırlığı karşısında oldukça yaygın olarak kullanılmakta, idari makamlar ise uygulamanın kullanılmasına bir bakıma göz yummaktadır. Öyle ki kamu kuruluşlarının taşeron firmalarında dahi bu uygulamayı görmek mümkündür.

İşverenin, işçinin ücretini SGK’ya asgari ücret üzerinden bildirmesi ve kalan kısmı elden ödemesi, işçiye iş akdini haklı sebeple fesih hakkı verdiği gibi, işveren açısından da idari para cezası uygulanması riskini barındırmaktadır. Bu yaklaşımın bir sonucu olarak uygulamada özellikle mavi yaka olarak tanımlanan işçilerin neredeyse tamamı, mahkemelerde iş akdini haklı nedenle feshettiğine ilişkin karar almaktadır. Bu noktada işverenler kar zarar durumunu iyi tahlil etmeli, eksik bildirim nedeniyle elde ettiği haksız kazancın söz konusu riskler karşısındaki getirisini düşünmelidir.

Yukarıda açıkladığımız üzere, ücret miktarı çoğu durumda tanık beyanları ve emsal ücretlerle işçiler tarafından kolaylıkla ispat edilirken, ödemenin yapıldığını ispat yükü ise işveren üzerindedir.

Açıkladığımız şekilde elden yapılan ödemenin ispatı ise oldukça güçtür. Zira para alacağı olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir. (ÇİL, Şahin, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, 9. Baskı Ankara 2022, s.1026.)

Hukuk büromuzca takip edilen bir kısım dosyalarda, davacı işçilerin hizmet sözleşmelerinin başlangıcından itibaren elden ücret ödemelerini almadıkları yönünde iddialarda bulundukları, buna karşılık işveren tarafından söz konusu elden ödemelerin usulüne uygun şekilde ispat edilemediği uyuşmazlıklarla karşılaşılmıştır.

İlk derece mahkemelerince, işverenin ödeme yükümlülüğünü yazılı delillerle ispatlayamaması nedeniyle, iş akdinin başlangıcından itibaren eksik ödenen ücret farkları üzerinden hesaplama yapılmak suretiyle davacı lehine hüküm kurulmuştur. Ancak söz konusu karara, işçinin uzun süre boyunca çalışmasına rağmen, iş akdinin başlangıcından itibaren kendisine yapılması gereken ücret ödemelerinin eksik olduğu iddiasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu gerekçesiyle itiraz edilmiştir.

Söz konusu itiraz doğrultusunda yapılan istinaf incelemesi neticesinde, Bölge Adliye Mahkemesi, işçinin tüm çalışma süresi boyunca ücretlerini eksik almasına rağmen iş ilişkisinin kesintisiz olarak devam etmesinin hayatın olağan akışıyla örtüşmediğini değerlendirmiş; bu nedenle makul bir süreyle sınırlı olmak kaydıyla eksik ödeme iddiasının kabul edilebileceğine hükmetmiştir.